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59博彩论坛最新,原来大多数领导在不知不觉中扼杀员工创造力!看看你中招了没有?

2020-01-11 15:13:03 阅读量:3265

59博彩论坛最新,原来大多数领导在不知不觉中扼杀员工创造力!看看你中招了没有?

59博彩论坛最新,为什么在企业里面总是老板一言堂?为什么在企业里面员工总是抱怨声一片?

为什么在企业里面员工都是等靠要,缺乏主动创新思维?

为什么在企业里面制度总是遇人拐弯?

让我们一起走进管理经典《赢》来寻找答案!

《赢》是由通用电气前首席执行官杰克韦尔奇先生根据他的实战经历和创建伟大公司的历程亲笔书写的一本管理著作。

杰克韦尔奇,1960年开始在通用电气任职,到1981年通过20多年的奋斗,他成为通用公司第八任董事长兼执行官,他是公司历史上最年轻的董事长,在他的在任期间,通用公司的市值从130亿美金增长到超过了4000亿美金,位居当时全球市值最高的公司,他本人也因此成为世界第一ceo,最受尊敬的企业家,美国当代最成功的企业家。

这本书在我看来是一本实战的管理书籍,杰克先生从企业经营的过程中涉及到的使命,价值观,员工招聘,领导力培养,求职以及工作和生活如何平衡,管理预算如何来开展,绩效评估如何来做等具体的管理问题做了清晰,真实的案例演绎和回答,所以读完这本书后,对企业经营管理是有非常值得借鉴和立即转化,实用的一些理念。

杰克说:“缺乏坦诚是商业社会中最卑劣的秘密”,为什么用了这么一个严重的词--“卑劣的秘密”?

因为缺乏坦诚的文化会从根本上扼杀一个团队的敏锐的创意,阻挠这个团队的快速行动,并且会妨碍优秀人员贡献才华,所以我们可以把坦诚称之为一种杀手,因为它在扼杀整个团队的创造力和行动力。如果我们还不明白,我们更愿意把坦诚翻译成另外一个大家更熟悉的词叫做“开放”。

事实上我们一直在讲开放的文化,因为只有真正的开放,人在创造和行动中才能真正的放开,所以开放等于放开。

我们在做到开放和坦诚的时候,我觉得最难的一点就是要突破人性,也就是人为什么不坦诚。

中国的文化里面有“不揭短,不是非”的文化,比如说弟子规里面讲“人有私,切莫说;人有短,切莫揭”,也就是说如果一个人有想法,我们千万不要把它说出来;他有他的短处,我们千万不要公开的把它谈出来,因为这样就会加深人和人之间的矛盾,会让对方不舒服,这是人之常情;

但是在商业生活里面,如果对方做的不好或者我们的员工他没有做到,我们不能说或者我们不能直接说,这个时候大家会发现:很多问题会被包裹起来,很多问题就被封闭在我们的心墙之内,就是我们每个人的心里,时间长了之后,每一个人都不说,全公司所有的人大家都非常的太平,都非常的和谐,人人都有面子。

而这个时候往往那些真正有创造力,真正有开创精神的人反而被大家变成了一种怪物或者是一种病态的人去被大家排挤,时间长了之后,每一个人都在想办法保护自己,就没有人为创造价值,为公司的创新去付出努力和行动。

所以做到坦诚和开放是一个公司往前发展的最重要的文化基础,但是为什么我们做不到?因为我们不愿意冲击这种所谓的人性。

我想跟大家谈谈“什么是人性”?人性里面的所谓的惰性也是人性里面的一部分,那这一部分我们真的要张扬它吗?

所以,我觉得尽管早起,堵车,挤公交,加班包括周末要开会,这些都违背了我们的惰性,但是我们还得干,为什么?

因为它对结果有利,它对价值有利,这就是人类能够不断发展并且主导这个世界的原因。因为我们只要对结果,对价值有利的事情,我们都愿意付出更多的努力去干,这才是真正的人性,真正的大人性。

企业家和领导者天生就是用来解决问题的。如果别人办不到的事我们也办不到,那么我们就跟别人的价值是一样的;别人办不到的事情我们办到了,那么我们就做到更大的价值,就可以影响并且改变这个世界,这就是企业家精神的本质。

消除浪费不是依靠老板,而是依靠员工,也就是说企业里面最大的浪费是对员工智慧的浪费。

第一点:心态开放

让我们的员工在领导面前敢说真话。

很多人在领导面前是闭嘴的,开会的时候领导一言堂就像开追悼会,员工不敢讲话。问员工有没有意见,大家说没有,散会。散会完了,到处是意见,到处是抱怨,为什么?

因为他不敢讲或者说他不愿意讲。我们能不能制造一种心态开放的文化,让员工感觉到他是公司的主人翁,他跟领导是平等的,只有平等才能对话,这个大家应该理解。

所以我在公司里面一直弘扬开放的文化,背后我在极力的推动平等文化,我让我所有的员工叫英文名,我的员工喊我也喊英文名,因为当他喊我英文名的时候他和我就是平等的,如果他喊我董事长或者喊我领导的时候他和我就是不平等的,他就得听我的,但他喊我英文名的时候他就可以和我一起来商量我们的公司应该怎么干,我们的问题应该怎么解决。

所以这是第一条我们要做到心态开放,让员工感觉到他是平等的。

第二点:信息开放

我们在公司里面如何及时的把信息公布给我们的员工。

很多时候我们会跟员工报喜不报忧,我们可能会给员工做一些善意的欺骗或者是刻意的去画一些所谓的画饼让员工看到希望,这个管理思想在过去是可以的,为什么呢?

因为过去是信息封闭的时代,我们没有那么多的微信平台,微博平台,所以谁占有了信息那么谁就是主导。比如说为什么央视能够那么厉害,为什么人民日报这些报纸能够那么厉害,因为那个年代只有他占领信息,他说什么我们就会认为这个事件是什么。

但是今天你发现不是这样的,我们开始质疑各种媒体的权威性,我们更加相信自媒体,相信这些信息,因为这些信息都是老百姓自己主动公开的信息,所以今天你还想用信息去欺骗你的员工,欺骗你的客户,你们认为可能吗?

在公司管理里面,我们及时的,真实的给员工披露信息,甚至包括披露公司的负面信息,披露公司遇到的问题,当你越开放越坦诚的跟你的员工交流这些,你就告诉你的员工公司遇到什么问题了需要大家一起来帮忙解决什么问题,这一刻员工会觉得自己是主人,你把他当自己人你没骗他,所以这是第二个叫信息开放。

第三点:行为开放

我们在公司里面必须告诉我们的员工什么能干,什么不能干;什么干了有好处,什么干了没好处。我们前面跟大家讲价值观,我们为什么必须要把价值观最后变成具体的可以落地的,没有太多想象空间的量化行动呢?也就是说把价值观变成一种具体的行动方向。

因为只有这样,你的员工才知道我在公司里面应该怎么干,我干了什么才能最快的升官发财,甚至未来能在这个公司当老板。

我们要让员工明确,不要让员工去猜,所以在微观学社我们就是这样,我们告诉我们的员工你只要能够捍卫客户价值,你只要能够为客户提供有价值的服务,帮助客户解决问题,那么你的很多个性都是可以保留的,同时你只要捍卫公司的三大立场,我们公司有三大基本立场,你只要不违背这三大立场,那么你有很多的自己的想法也是可以保留的。

所以,我就告诉你什么是你必须干的,那么这个就叫做行为开放,不要让员工感觉在公司受监视,或者被捆上了镣铐,他不能自由的发挥,这个时候员工的内心就不绽放,他的创造力就出不来。所以告诉你的员工他应该干什么,不应该干什么,这个人就获得了极大的自由,他就处在解放和绽放的状态。

第四点:制度开放

我们要把我们的制度用最高标准,用神圣感给我们员工制定出来,一旦制定出来那就听制度的,而不是听某一个人的,甚至包括老板也得听制度的。

比如说很多公司在利益制度上就讲的不清楚,比如说老板会跟员工讲“你好好干,干好了我肯定不亏待你!"你给了员工一个封闭的信息,你好好干我肯定不亏待你,那你到底会怎么对他呢?员工不知道。

所以我非常的提议大家,干事之前先把好处说清楚,你干这件事之前我先告诉你你能拿到多少工资,能拿到多少提成,能拿到多少奖金甚至包括未来能拿到多少股权;但是你要拿到每一件利益的时候,你必须要做到的行为和结果是什么。谁做到了,谁来拿;谁做不到谁下来,那么这个制度就是开放的。

开放才能放开,当我们有了心态开放,信息开放,行为开放,制度开放,那么这个时候员工的手就能放开,放开手脚往前冲,去提供他敏锐的创造力和强大的执行力,贡献他的才华和智慧,那么整个企业就会非常强大。

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